摘要:績效管理是電力企業(yè)人力資源管理的重要手段，屬于電力企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容對電力企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，使得當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理中的績效管理還存在諸多不足，降低了人力資源價值的充分發(fā)揮，無法滿足市場經(jīng)濟(jì)下由于各種因素的影響企業(yè)發(fā)展需求，基于此，本文闡述了電力企業(yè)人力資源管理中的績效管理重要性，對電力企業(yè)人力資源管理中的績效管理現(xiàn)狀問題及其措施進(jìn)行了簡要分析。

隨著電力體制改革的不斷深入，為了促進(jìn)電力企業(yè)在激烈市場競爭中的發(fā)展，必須要努力提升電力企業(yè)整體實力，利用現(xiàn)代化的管理技術(shù)加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展。而電力企業(yè)人力資源績效管理工作對提升企業(yè)核心競爭力具有重要作用。并且電力企業(yè)要提高績效管理水平，就必須結(jié)合本企業(yè)的實際情況，采用科學(xué)有效的管理手段，創(chuàng)新管理方式。

一、電力企業(yè)人力資源管理中的績效管理重要性

電力企業(yè)人力資源管理中的績效管理主要是指對電力企業(yè)的員工及其工作加強(qiáng)管理，以促進(jìn)績效的提高。績效對于電力企業(yè)來說非常重要，電力企業(yè)必須要充分發(fā)揮績效管理的功能，企業(yè)管理層、員工及相關(guān)部門需要將績效管理工作調(diào)整到與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、管理目標(biāo)等相符合的狀態(tài)。并且電力企業(yè)人員總數(shù)較，且結(jié)構(gòu)相對十分復(fù)雜受市場經(jīng)濟(jì)體制的影響，既具有市場經(jīng)濟(jì)性質(zhì)，又具有一定的社會服務(wù)性質(zhì)，因此績效管理已然成為電力企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求。科學(xué)、合理的績效管理，能夠促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展，快速完成企業(yè)的短期目標(biāo)，同時這也是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。因此電力企業(yè)人力資源管理中加強(qiáng)績效管理非常重要。

二、電力企業(yè)人力資源管理中的績效管理現(xiàn)狀問題分析

電力企業(yè)人力資源管理中的績效管理現(xiàn)狀問題主要表現(xiàn)為:(1)績效考核程序形式化的現(xiàn)狀問題。電力企業(yè)在具體考核階段，某些部門未嚴(yán)格根據(jù)制度規(guī)定的考核程序予以考核，這樣一來，使得電力企業(yè)考核流程過于形式化。而上述問題多是由法律制度不完善所造成的。企業(yè)為減少其矛盾的出現(xiàn)，本著利益均攤的原則，造成考核流程形同虛設(shè)，這樣所獲得的考核結(jié)果也不具有任何的參考性。(2)定性考核多于定量考核。目前電力企業(yè)的人員績效考核主要是定量與定性考核相結(jié)合的形式，但是因考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，在實踐考核階段，對定性考核十分重視，這樣便降低了定量考核的可操作性。如:在考核職工的德和能時，因這兩方面都為職工內(nèi)在品質(zhì)，因而不可將其進(jìn)行量化處理。盡管要求應(yīng)結(jié)合具體情況予以考核，但由于電力企業(yè)工作耗費腦力勞動偏多，因而，在考核企業(yè)職工業(yè)務(wù)能力方面不能保證做到準(zhǔn)確的量化。這樣一來，造成電力企業(yè)績效評估不是非常的客觀、真實，不能準(zhǔn)確反映出職工實際業(yè)績情況。(3)考核評估機(jī)制不健全的現(xiàn)狀問題。為進(jìn)一步提升電力企業(yè)的績效管理整體水平，應(yīng)嚴(yán)把用人質(zhì)量關(guān)。盡管國內(nèi)電力企業(yè)采用公開選拔機(jī)制，但是，在選拔標(biāo)準(zhǔn)和具體實施方面還存在著大量的問題。如:績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)有績、勤、能、德，并且考核等級也只有以下四種，即優(yōu)、良、合格以及不合格之分。這樣一來，勢必會造成績效考核結(jié)果出現(xiàn)“兩頭小、中間大”的不良現(xiàn)象，并且這也是電力企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展不能相互匹配的根本原因。(4)績效考核結(jié)果未發(fā)揮應(yīng)有作用的現(xiàn)狀問題。電網(wǎng)企業(yè)針對職工的考核結(jié)果有明確規(guī)定，也就是說，要結(jié)合考核結(jié)果對企業(yè)職工的級別、薪酬、職務(wù)等予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)，以通過獎優(yōu)罰劣發(fā)揮出考核機(jī)制的作用。但事實上，電力企業(yè)對優(yōu)秀職工的獎勵力度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，特別是對考核中優(yōu)秀人員未及時給予晉升或者是發(fā)放一定的資金獎勵。與此同時，針對那些不合格的職工也未給予一定處罰，從而未能發(fā)揮出績效考核結(jié)果的激勵作用。

三、電力企業(yè)人力資源管理中加強(qiáng)績效管理的措施

1、健全完善電力企業(yè)員工績效考核程序。電力企業(yè)員工績效考核程序主要包括三個步驟:確定績效考核主體、構(gòu)建績效考核指標(biāo)以及明確績效考核指標(biāo)權(quán)重，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建績效考核分析體系:(1)績效考核主體的確定直接影響整個考核過程，這就要求績效考核者做到以下幾點:考核對象必須要一視同仁;明確考核主體;績效考核者需要掌握熟練的考核技術(shù)及相關(guān)經(jīng)驗;績效考核者需要與考核主體保持充分的溝通，以便考核程序的進(jìn)行;(2)在績效考核指標(biāo)的設(shè)計過程中，需要充分考慮企業(yè)的實際情況來設(shè)定科學(xué)的指標(biāo)，這樣能夠保證指標(biāo)既符合企業(yè)滿足理論指導(dǎo)的要求。針對不同的測量指標(biāo)需要使用不同的指定方式，例如可以使用自上而下式或自下而上式，也可以結(jié)合兩種方式。一般來說，員工的意見對于指標(biāo)的確定有著重要影響，參考員工意見有助于將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合;(3)績效考核權(quán)重是對每個指標(biāo)重要程度的評價，是一個定量化的計算過程，但是在確定過程中也要與企業(yè)實際情況相融合

2、不斷推進(jìn)績效文化建設(shè)。為了加強(qiáng)電力企業(yè)績效管理，需要將績效文化與企業(yè)文化建設(shè)緊密融合在一起，并且還應(yīng)樹立正確的價值觀念，規(guī)范職工的行為，從而打造一個良好的企業(yè)形象。除此之外，電力企業(yè)要及時將所積極倡導(dǎo)的和堅決摒棄的觀念傳達(dá)給企業(yè)職工，加大宣傳力度。只有這樣，企業(yè)職工才會對企業(yè)精神有更全面的認(rèn)識與了解，有助于增強(qiáng)企業(yè)職工的凝聚力。

3、合理應(yīng)用信息化技術(shù)。電力企業(yè)人力資源管理往往是獲得競爭優(yōu)勢的重要來源，管理模式是無法直接復(fù)制的，而信息科技具有一定的標(biāo)準(zhǔn)性與可復(fù)制性，將人力資源管理與信息科技相整合能夠帶來意想不到的效果。電力企業(yè)人力資源管理推行績效管理信息化模式，具有重要作用:對于人力資源部門來說，有助于縮短信息化工作時間，只需設(shè)定好績效有關(guān)參數(shù)，績效資料能夠自動化處理，這樣就能夠節(jié)約工作量與時間;有助于利用電腦技術(shù)充分掌握狀況，通過系統(tǒng)管理來監(jiān)督績效管理的執(zhí)行情況，建設(shè)監(jiān)管時間;具有較高的保密性、較快的傳遞速度、方便隨時查詢績效資料。對于主管來說，利用網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行績效評估，不受時間、地點的約束;查詢資料比較便捷，能夠隨時掌握狀況。對于高層主管來說，能夠通過統(tǒng)計分析及提供的決策信息，提升規(guī)劃的科學(xué)性;通過KPI界面的數(shù)字管理，促進(jìn)企業(yè)數(shù)字管理的實現(xiàn)。

4、全面提升電力企業(yè)職工整體素質(zhì)。電力企業(yè)需要定期組織參加相應(yīng)的培訓(xùn)，不斷提升電力企業(yè)職工的整體素質(zhì)。近年來，由于市場的全面發(fā)展，從而加快了知識更新的速度。不同崗位的職工為將自己的本職工作做的更好，就要努力去學(xué)習(xí)，參加培訓(xùn)提升整體素質(zhì)。因而，電力企業(yè)應(yīng)采用多種渠道進(jìn)行培訓(xùn)，只有這樣，企業(yè)職工便會積累更多的實踐經(jīng)驗，為自身素質(zhì)的提高贏得更廣闊的空間。

結(jié)束語

綜上所述，電力企業(yè)人力資源管理中的績效管理是其核心工作，并且還會對電力企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生巨大影響。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，用電需求日益增加，電力企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，增加了電力企業(yè)人力資源管理的難度，而績效管理是提高電力企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑，因此對電力企業(yè)人力資源管理中的績效管理進(jìn)行分析具有重要意義。

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