一、當前電力企業(yè)環(huán)境中激勵工作現狀分析

1.過于倚重物質激勵

毋庸置疑，在當前的經濟環(huán)境之下，物質激勵作為激勵系統(tǒng)中的重要手段，發(fā)揮著顯著的推進作用。但是綜合當前電力系統(tǒng)中的激勵需求而言，激勵應當是一個具有一定針對性的、體系化的舉措，單純依靠物質激勵，其作用必然受到極大約束，難以形成有效的激勵系統(tǒng)。進一步在薪酬管理的層面看，薪酬沒有與個人績效考評體系緊密聯系起來，現有薪酬結構過于平均，缺乏明確的差異與比較。越是接近基層，這種平均思想越是突出，而在物質激勵不能完全體現員工個體創(chuàng)造價值的差異的前提之下，必然會造成員工勞動積極性和創(chuàng)造力有所挫傷的情況出現。

2.無視員工自身成長

當前電力系統(tǒng)中的激勵，完全是一種依據勞動狀況而展開的物質激勵手段組合，這種狀況從根本上無視了員工自身發(fā)展的需求，從而也會進一步使其成為一種對于電力事業(yè)向前發(fā)展的阻礙力量。但是實際工作中，激勵應當首先基于員工自身發(fā)展和電力組織發(fā)展相統(tǒng)一的背景展開，單純從淺層面考察員工的勞動量必然已經無法完成對于當前電力企業(yè)員工的有效考察，而單純依靠物質激勵手段也會造成激勵體制本身的不均衡。兩個方面的問題同時出現在當前的電力體系激勵環(huán)境中，必然造成了當前電力組織的激勵偏重于形式而浮于表面的尷尬局面出現。

二、切實打造高效的員工激勵體系

考慮到在電力工作環(huán)境中，一個運行良好并且高效的員工激勵體系，對于推動員工的自身發(fā)展，以及員工對于相關專業(yè)領域工作的熱情都有毋庸置疑的積極意義，并且必然會間接推動我國電力事業(yè)本身的發(fā)展與成熟。綜合當前電力環(huán)境中激勵工作的不足，有如下兩個方面應當成為有效推動其發(fā)展的工作重點：

1.面向員工的激勵

激勵工作本身隸屬于人力資源管理的范疇，因此其首先的職責就是要推動人力資源管理工作的優(yōu)化，因此，服務于人，應當是激勵工作劉桂珍運城市恒運電力工程維護有限公司山西運城044000體系的首要工作目標。這一點就當前工作而言，并不完善，激勵更多是停留在基于工作狀態(tài)和效果的考察層面，并且通常以物質作為主要手段。這種工作方式本身忽視了人這一基本要素，因此在實際工作中效果差強人意。對于此類狀況，應當首先面向員工展開分析，激勵應當是以員工的發(fā)展和電力企業(yè)的發(fā)展作為基本依據而言，以員工的需求作為必要的手段而加以實現的過程。因此對于員工表現的考察，應當更多引入工作效果，適當放松對于工作過程的考察，并且在可能的環(huán)境下引入對于培訓和學習狀態(tài)的考察，綜合員工整體的發(fā)展來實現對其的判斷，盡量做到公平。同時從激勵的實現手段層面看，激勵應當以員工自身的需求作為基本出發(fā)點，從物質開始延伸到你精神層面，建立多角度立體激勵，才是切實完善激勵體制的必由之路。

2.建立完整閉環(huán)信息體系

當前的激勵工作，基本是在績效考核的基礎之上進一步采取對應的激勵手段，從而完成對于員工的激勵。這個過程基本不存在信息閉環(huán)，對應的績效考核雖然也會反饋信息到員工環(huán)節(jié)，但是激勵工作本身卻很少會反饋信息到員工，因此激勵與員工行為之間存在一定的脫節(jié)狀況。針對于這樣的情況，應當從兩個方面加強建設。其一，績效考核工作必須將對應的結果以及修正意見反饋給本人，并且在此基礎之上建立起對應的檔案，記錄不同人員的成長過程，重點在于形成不同時間閾上員工的成長，避免過于依靠微觀層面的信息形成判斷。其二，則是需要將激勵規(guī)則以及相應的因果對應關系傳遞給員工，這樣形成的激勵機制不僅僅是一種對于行為的單純獎懲，而是能夠做到事前的控制和糾正。這種激勵機制，如果能夠切實配合以員工需求作為基礎的激勵手段，必然能夠實現有效激勵。

三、結論

員工激勵是企業(yè)一個永恒的話題，只有將企業(yè)的員工緊緊團結在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能切實實現對于企業(yè)的推動。尤其是在我國電力企業(yè)環(huán)境之下，唯有有效的激勵，才能實現完整的人力資源工作體系打造，也才能將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，最終實現電力事業(yè)的成熟。

作者:劉桂珍 單位:運城市恒運電力工程維護有限公司