一、電力企業(yè)薪酬管理概述

電力企業(yè)進(jìn)行薪酬管理與設(shè)計(jì)的主要目的就是能夠使員工的積極性發(fā)揮出來(lái)并對(duì)他們的發(fā)展有所促進(jìn)，從而將組織目標(biāo)與員工薪酬有機(jī)的結(jié)合在一起，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。供電企業(yè)的薪酬管理與設(shè)計(jì)是對(duì)企業(yè)自身工資的微觀調(diào)控，必須要在國(guó)家工資政策宏觀調(diào)控的范圍之內(nèi)進(jìn)行，靈活的對(duì)各種手段和方法進(jìn)行運(yùn)用，并不斷的促進(jìn)各種規(guī)章制度與激勵(lì)措施的制定和完善，在進(jìn)行薪酬管理與設(shè)計(jì)時(shí)，必須要嚴(yán)格按照按勞分配的原則來(lái)進(jìn)行。如何科學(xué)合理的按照職工的貢獻(xiàn)決定職工之間的薪酬差別成為了進(jìn)行薪酬管理的核心問(wèn)題，這就要求電力企業(yè)必須要制定出公開(kāi)、公正公平的薪酬制度。

二、目前存在于電力企業(yè)薪酬制度中的問(wèn)題

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)的人才建設(shè)工作也取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，雖然在這個(gè)過(guò)程中，我國(guó)電力企業(yè)市場(chǎng)化的腳步在不斷的加快，但是電力企業(yè)本身還存在著的約束不力以及激勵(lì)不足等問(wèn)題，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不到位是導(dǎo)致這一現(xiàn)象的根本原因，其中有三個(gè)方面的滯后，也就是滯后的收入分配調(diào)控制度改革、滯后的制度改革以及企業(yè)用人改革，主要有以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)。

1.市場(chǎng)價(jià)位與工資水平脫節(jié)。在工資水平上，目前的電力企業(yè)存在著一低一高的現(xiàn)象，也就是關(guān)鍵崗位的員工的工資水平與市場(chǎng)價(jià)位比較起來(lái)普遍要低，一般崗位的員工與市場(chǎng)價(jià)位比較起來(lái)相對(duì)要高，這種狀況的存在十分不利于企業(yè)對(duì)人才的吸引和留用，勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位與工資水平的嚴(yán)重脫節(jié)，導(dǎo)致了很多電力企業(yè)出現(xiàn)了人才流失的現(xiàn)象。

2.員工的價(jià)值在工資中得不到正確的反映。工齡的長(zhǎng)短、學(xué)歷職稱的高低以及行政職務(wù)的大小在電力企業(yè)中對(duì)工資具有決定性的影響。在這種情況下，企業(yè)認(rèn)識(shí)不到不同職位價(jià)值的重要性，員工獲得獎(jiǎng)金的高低大多數(shù)情況下取決于級(jí)別的不同。因?yàn)閷W(xué)歷職稱決定了級(jí)別評(píng)定，因此，一些學(xué)歷低但是能力很強(qiáng)的骨干員工就會(huì)感到不公平。

3.沒(méi)有一套完整的員工績(jī)效考核體系。在績(jī)效考核中很多電力企業(yè)仍然采取以往的經(jīng)驗(yàn)判斷的手段，導(dǎo)致了很多員工的貢獻(xiàn)與個(gè)人收入沒(méi)有很必要的聯(lián)系。這種情況下，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制就沒(méi)有了導(dǎo)向性、公平性以及針對(duì)性，因此，就無(wú)法對(duì)員工的積極主動(dòng)性進(jìn)行激勵(lì)。

三、電力企業(yè)薪酬管理與設(shè)計(jì)新模式

作為一種全新的薪酬管理模式，崗位激勵(lì)模式就是以不同的崗位性質(zhì)為依據(jù)，采取不同的激勵(lì)方式，將企業(yè)員工的創(chuàng)造性以及積極性充分的調(diào)動(dòng)起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工整體效率的不斷提高。崗位激勵(lì)模式對(duì)滿足員工的需求十分重視，所以在對(duì)員工激勵(lì)性方面上具有非常大的作用。以企業(yè)員工的不同崗位為根據(jù)，運(yùn)用的薪酬管理方法也不同，這是崗位激勵(lì)模式的主要內(nèi)容。按照不同的崗位性質(zhì)，可以將企業(yè)職工劃分為三個(gè)不同的類別，并實(shí)施不同的薪酬管理方法。

1.針對(duì)普通崗位職工的薪酬管理。普通崗位的員工也就是企業(yè)生產(chǎn)一線的普通工人。大部分情況下，普通的員工對(duì)穩(wěn)定感比較注重，他們希望自身的人身安全以及基本生活得到保障，能具有穩(wěn)定的生活，同時(shí)還要免受疾病以及痛苦的威脅。在這員工在沒(méi)有滿足這些基本要求以前，一般不會(huì)有更高層次的需求產(chǎn)生。因此，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化，在普通員工的薪酬管理中必須要使他們的基本需求得到重點(diǎn)滿足，保障他們的基本福利和基本工資。這種方法主要是通過(guò)貨幣將吉利方面的作用發(fā)揮出來(lái)。增加獎(jiǎng)金以及提高貨幣工資都會(huì)產(chǎn)生比較好的效果。在針對(duì)普通員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要以他們是否將工作按質(zhì)按量完成為根據(jù)，來(lái)對(duì)獎(jiǎng)金的分配進(jìn)行確定。

2.針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理。專業(yè)技術(shù)人員就是所謂的科技人員，也就是從事專業(yè)技術(shù)研究的員工，主要包括企業(yè)中的會(huì)計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師、工程師、技術(shù)人員以及研發(fā)人員等。由于平均主義的思想在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代十分嚴(yán)重，所以很多人的工資都是同一檔次。這樣的現(xiàn)象在電力企業(yè)中十分的普遍，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況與企業(yè)的工資沒(méi)有什么必然的聯(lián)系。所以往往在專業(yè)人員出現(xiàn)供小于求的狀況時(shí)，很多的專業(yè)技術(shù)人員就被其他的企業(yè)挖走的現(xiàn)象。所以電力企業(yè)除了對(duì)專業(yè)技術(shù)人員采用將近支付以外，還要采取更多的方式予以激勵(lì)可以為他們提供多種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)或者為他們創(chuàng)造良好的工作條件等。

3.針對(duì)管理層人員的薪酬管理。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)方向都是高層管理人員確定的，因此，整個(gè)企業(yè)的興衰成敗都與他們的工作績(jī)效有很大關(guān)系。所以針對(duì)管理層人員進(jìn)行有效的激勵(lì)，對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。對(duì)于管理層人員，電力企業(yè)可以采取以長(zhǎng)期激勵(lì)為主，短期激勵(lì)為輔的激勵(lì)策略，并將重點(diǎn)放在年度激勵(lì)中。對(duì)高層管理人員的薪酬管理必須要聯(lián)系電力企業(yè)自身的長(zhǎng)期發(fā)展，適當(dāng)?shù)膶L(fēng)險(xiǎn)收入的部分加大。

四、結(jié)語(yǔ)

人的本能需求是生存和發(fā)展，而企業(yè)員工最基本的需求就是薪酬。所以電力企業(yè)必須要不斷的改進(jìn)和完善以人為本的薪酬激勵(lì)模式，通過(guò)對(duì)員工的理想信念進(jìn)行指導(dǎo)，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，可以使員工的聰明才智和創(chuàng)造性充分的發(fā)揮出來(lái)，最終促進(jìn)企業(yè)自身管理效率以及經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。

本文作者:史征媛 工作單位:新鄉(xiāng)益通實(shí)業(yè)有限公司