摘要：隨著時代的發(fā)展我國電力企業(yè)也在不斷進步，特別是對企業(yè)政工干部的創(chuàng)新管理有了很大的提升。政工干部的績效考核工作是電力企業(yè)管理工作不可缺少的一部分，同時，政工干部績效考核工作也是管理工作中的難點之一。目前為止，我國電力企業(yè)政工干部績效考核工作還存在著很多問題，這就要求相關(guān)人員加強對這一問題的重視，并且將政工干部的宣傳能力、工作能力作為考核的重中之重，通過考核來提升政工干部的業(yè)務(wù)能力和理論素養(yǎng)。本文針對電力企業(yè)政工干部績效考核的新模式進行了簡要探討。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);政工干部;效績考核工作

隨著科技的不斷進步，電力企業(yè)也在飛速發(fā)展。與此同時，對企業(yè)政工工作要求也越來越高，體現(xiàn)在對政工干部的績效考核上。由于電力企業(yè)對于政工干部的績效考核工作沒有科學(xué)的分析和理性的認(rèn)知，而且對于政工干部的績效考核也沒有一個明確的考核指標(biāo)和系統(tǒng)的考核模式，使績效考核工作開始逐步暴露出了問題和缺陷，而這也使政工干部績效考核問題成為了整個電力企業(yè)管理工作中的短板。為了電力企業(yè)能夠更好的發(fā)展，一定要運用科學(xué)的方法和有效的手段去解決政工干部績效考核的問題。

一、績效考核的定義

績效考核是績效管理中的一環(huán)，指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核還可以稱作成果測評或成績考核，而績效考核設(shè)立目的是企業(yè)為了去判斷員工的工作實績和工作效果。績效考核的核心價值是能夠提升企業(yè)的獲利能力，而績效考核的實質(zhì)是為了能夠物盡其用、人盡其才，使企業(yè)不浪費一絲一毫的人力，最大程度上的發(fā)揮人力資源的作用。政工干部的績效考核是我國電力企業(yè)人員管理工作中不可缺少的一部分，也是一項相對比較特殊的工作。電力企業(yè)政工干部的績效考核出現(xiàn)的問題相對其他問題來說尤為突出，一直屬于電力企業(yè)考核管理工作中的一大盲點。長期以來，企業(yè)對政工干部的績效考核一直缺少正確的認(rèn)識和完善的分析，并且考核方法不夠科學(xué)，考核執(zhí)行者也不夠?qū)I(yè)，因此會導(dǎo)致政工干部的績效考核工作不能夠真實準(zhǔn)確地反應(yīng)出政工干部的工作實績，不能達到原定的目標(biāo)。由此可見，電力企業(yè)政工干部績效考核工作中出現(xiàn)的問題亟待解決，以避免對電力企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生滯礙。

二、電力企業(yè)政工干部績效考核現(xiàn)狀

1.工作分析不夠系統(tǒng)。電力企業(yè)在政工干部績效考核工作中對崗位沒有一個明確系統(tǒng)工作分析，這是在當(dāng)今政工干部管理中比較常見現(xiàn)象。主要原因分為三點。第一，企業(yè)績效考核工作的相關(guān)組織人員缺乏對管理工作程序的具體了解，沒有立足于實際，過于形式化，同時缺乏科學(xué)全面的考核指標(biāo)體系和考核依據(jù)。第二，考核方法的策劃者和編寫者沒有真正的了解績效考核的內(nèi)涵，同時也沒有系統(tǒng)客觀的去進行政工干部崗位的工作分析，從而不能夠正確的判斷其崗位工作是否完成，導(dǎo)致崗位目標(biāo)很難確定，使相關(guān)人員無法對其進行科學(xué)考評。第三，各個崗位上的分工不夠明確，使各個崗位閑忙不均。2.崗位分配不夠合理。很多企業(yè)存在著同職級不同崗位間工作難度和工作強度差距過大，這也會導(dǎo)致在員工考核時不合理。開展績效管理工作的前提就是工作分析，因此很多企業(yè)由于沒有完善的工作分析系統(tǒng)，從而使績效考核工作不能夠科學(xué)、順利地開展，不能發(fā)揮出其價值。3.考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。在電力企業(yè)的政工干部績效考核工作中還會出現(xiàn)一個問題，即績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的不夠科學(xué)。很多電力企業(yè)在考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上沒有一個合理的參照體系，這就會導(dǎo)致政工干部的績效考核工作不能得到公正客觀的考核結(jié)果。同時還有的電力企業(yè)在考核過程中不以相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)來考評被考核者。從而使考核結(jié)果不規(guī)范、不準(zhǔn)確。在政工干部績效的考核工作中，也有一部分企業(yè)采取指標(biāo)模糊的、單一的綜合考核指標(biāo)，這也給政工績效考核工作帶來一定的難度。還有一部分企業(yè)的考核評價者在對政工干部績效進行考核時出現(xiàn)失誤，這也會導(dǎo)致很難給予考核者公正、客觀的評價。

三、電力企業(yè)政工干部績效考核的新模式研究

1.合理選擇績效考核原則。電力企業(yè)想要加強對于政工干部的績效考核工作，就要結(jié)合各個政工工作的主要特征，并且根據(jù)企業(yè)在思想政治上的實際要求，制定政工干部績效考核原則。第一，要堅持質(zhì)與量相互融合的原則，使工作數(shù)量與工作質(zhì)量能夠兩手抓;第二，要堅持面與點相互融合的原則，點指的是工作重點，而面指的是工作整體效果，要把兩者有機地結(jié)合在一起;第三，要堅持創(chuàng)新與常規(guī)相互融合的原則，不僅要保持原有的工作方式，還要在此基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，并把兩者相結(jié)合，使績效考核工作能不斷更新，不斷完善;第四，要遵循把工作內(nèi)容與最終效果相互融合的原則;第五，是要在考核過程中重視工作實績的原則，也是最為重要的原則。2.科學(xué)化進行工作分析。電力企業(yè)中的員工大部分都是技能型，針對這部分員工的技能考核指標(biāo)是相對比較適用的。但是，為了配合企業(yè)的發(fā)展，跟上時代的步伐，企業(yè)中很多崗位都會經(jīng)常調(diào)整。正因如此，為了使企業(yè)的績效考核工作能夠客觀地、充分地反映出工作人員的真實工作績效，企業(yè)一定要對每個不同崗位分別進行工作分析。并且在進行工作分析的過程中要分別按照崗位從事工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同來進行分類。在對同一類型的崗位進行工作分析時，可以依據(jù)崗位職責(zé)的不同、工作復(fù)雜的程度以及入職條件的不同等等各方面因素來進行細(xì)化，緊抓崗位特征及工作特色，科學(xué)的進行工作分析。3.有效培養(yǎng)考核執(zhí)行者。政工干部績效考核工作執(zhí)行者的綜合素質(zhì)對于考核的結(jié)果有著很大的影響。因此在對考核執(zhí)行者進行選擇時一定遵守幾個原則。第一，政工干部考核的執(zhí)行者一定要具有代表性，這樣才能夠做到立體化全方位地、客觀地對政工干部的績效進行評價。第二，考核者一定要具有廣博的理論知識、豐富的工作經(jīng)驗、良好的自身修養(yǎng)以及飽滿的工作熱情。以此來保障績效考核的規(guī)范化，防止由于考核執(zhí)行者自身的原因影響到考核的結(jié)果。第三，考核執(zhí)行者各方所占據(jù)的名額權(quán)重要合理、恰當(dāng)，最大程度上的增加可量化指標(biāo)所占據(jù)的比重，盡量減少主觀想法所產(chǎn)生的判斷，縮小由于考評者主觀思維對考評結(jié)果所產(chǎn)生的影響。4.完善績效考核偏差。考核者在績效考核中并不能完全理性的去進行工作，而產(chǎn)生偏差的最大因素就是由于沒有有效的對執(zhí)行者進行培訓(xùn)。在考核過程中一定要克服考核環(huán)境、考核技術(shù)與考核責(zé)任的偏差。降低企業(yè)內(nèi)耗，同時降低企業(yè)內(nèi)部的沖突，為企業(yè)開展政工干部績效考核工作創(chuàng)立一個適宜的氛圍，減少考核過程中出現(xiàn)的偏差。

四、結(jié)束語

總而言之，伴隨著電力企業(yè)體制的不斷改革和深入，給電力企業(yè)發(fā)展迎來了機遇也帶來了更大的挑戰(zhàn)，這也就要求電力企業(yè)要加強政工干部的績效考核工作。因此，在電力企業(yè)政工干部考核的問題上一定要更加嚴(yán)格，從而提升企業(yè)的工作效率和管理質(zhì)量。同時也希望電力企業(yè)的相關(guān)員工能夠立足于實際，真正意義上的提升政工干部的績效考核工作，以此提升政工干部的綜合水平，從而使企業(yè)能夠平穩(wěn)發(fā)展，進一步促進我國整個電力行業(yè)的發(fā)展。

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作者:趙泓       單位:國電電力內(nèi)蒙古新能源開發(fā)有限公司