據(jù)21世紀經(jīng)濟報道，從5月份國務院印發(fā)《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》(下稱“16號文”)至今的半年內，多地發(fā)布了地方版改革意見，確定明年起全面推行改革，工資總額與國企經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率等掛鉤同向聯(lián)動、能增能減，職工工資收入將與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤。

“我們這個專業(yè)找工作，大多數(shù)去互聯(lián)網(wǎng)或國企的技術崗。我想留在北京，所以簡歷多投給提供北京戶口的國企。”11月15日，北京某高校2019年應屆碩士畢業(yè)生小李(化名)告訴記者，她剛剛拿到某在京國企的offer。

在這個應屆生秋招如火如荼的季節(jié)里，國企是北京高校畢業(yè)生工作首選。智聯(lián)招聘集團高級市場總監(jiān)李強向記者表示：“應屆畢業(yè)生期望簽約單位排名第一的依然是國有企業(yè)，占比為31.73%，和2017年相比小幅提升1.53%，說明國企依然最受應屆畢業(yè)生青睞。”

除了戶口，國企的薪資水平是另一大吸引力。李強表示，智聯(lián)招聘監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，2018年秋季，國企平均薪酬為8466元，同比去年7968元約上漲6.25%，而全國平均招聘薪酬為7850元，同比上漲3.3%。

但進入國企工作后，則是另一個故事。國企平均工資水平過高、增長過快的同時，一線員工工資多年不漲、“干多干少都一樣”，“大鍋飯”現(xiàn)象比比皆是。

而這些情況明年起有望改變。從5月份國務院印發(fā)《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》(下稱“16號文”)至今的半年內，多地發(fā)布了地方版改革意見，確定明年起全面推行改革，工資總額與國企經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率等掛鉤同向聯(lián)動、能增能減，職工工資收入將與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤。

中國勞動和社會保障科學研究院企業(yè)薪酬研究室主任劉軍勝向記者表示，收入分配結構中，工資性收入占主要部分。國企工資改革將起到“風向標”示范作用，對我國收入分配改革產(chǎn)生重大影響。

國企資產(chǎn)減值工資下降

記者梳理地方政策文件和公開信息發(fā)現(xiàn)，甘肅、江西、廣西、福建、陜西等省(區(qū))已發(fā)布地方國企工資決定機制改革意見。

地方版意見細化了工資效益聯(lián)動指標，確定了工資總額增長或下降的條件和范圍，還制定了鼓勵和約束措施。

16號文提出了分類確定工資效益聯(lián)動指標的要求，不同類型的國企，聯(lián)動指標和考核目標、重點都不同。

以經(jīng)濟效益指標為例，商業(yè)一類企業(yè)主要選取利潤總額(或凈利潤)、經(jīng)濟增加值(或增加值)、凈資產(chǎn)收益率等指標，商業(yè)二類企業(yè)主要選取利潤總額、營業(yè)收入或任務完成率等指標，公益類企業(yè)主要選取營業(yè)收入或主營業(yè)務工作量、利潤總額等指標，金融類企業(yè)主要選取凈利潤(或利潤總額)、凈資產(chǎn)收益率等指標。

而文化類企業(yè)偏重社會效益，主要選取文化任務完成率等體現(xiàn)文化企業(yè)社會貢獻的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務、受眾反應、社會影響指標，如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎等。

江西人社廳勞動關系處處長李金華接受媒體采訪時還提到，該省改革意見突出了國有資產(chǎn)保值增值指標的約束力，為推動國有企業(yè)做強做優(yōu)做大國有資本。

江西和廣西都提出，國有資產(chǎn)減值幅度超過10%的，當年工資總額降幅不低于5%。甘肅規(guī)定，國有資產(chǎn)減值幅度小于10%的，當年工資總額降幅不低于5%;國有資產(chǎn)減值幅度不低于10%的，當年工資總額降幅不低于10%。

此外，甘肅則建立工資總額激勵機制。國有企業(yè)引進人才專項投入的成本可視為當年利潤考核;對引進的人才或技術團隊實行協(xié)議工資，以及國有科技創(chuàng)新型企業(yè)實施的分紅激勵等經(jīng)履行出資人職責機構同意實施的中長期激勵，所需工資性支出計入工資總額并據(jù)實單列，但不受當年本企業(yè)工資總額限制、不納入本企業(yè)工資總額基數(shù)。

江西省國資委則提出，對企業(yè)因承擔重大戰(zhàn)略任務或重大專項任務、“走出去”戰(zhàn)略、實施科技創(chuàng)新、人才引進等特殊情況支付的工資總額，建立工資總額特殊管理清單制度，在年度工資總額預算方案中單獨說明。

劉軍勝稱，這些激勵機制下確定的工資總額增幅，若滿足經(jīng)濟效益聯(lián)動機制的要求，也是符合16號文精神的。“比如，一家國企被獎勵了5%的工資總額，加上實際工資總額，增幅還是不超過經(jīng)濟效益增幅，那么就是符合規(guī)定。”

嚴控國企工資增長

從地方省委或省政府會議透露的消息來看，黑龍江、四川、吉林、北京等地有望年內出臺改革意見。

其中，北京雖然停留在市委全面深化改革委員會11月2日召開會議、審議《北京市關于改革國有企業(yè)工資決定機制的實施意見》的階段，但北京10月底發(fā)布的《北京市2018年企業(yè)工資指導線有關問題的通知》已透露出一些信息。

北京已連續(xù)兩年對國企工資提出要求，今年嚴控國企工資增幅，調整了工資增長水平擬突破上線的國企需要符合的條件。

北京規(guī)定，北京市屬承擔公共服務及享受國家財政補貼的國企，職工平均工資增長幅度不得突破基準線(8.5%);北京市屬競爭性國企職工平均工資的增長，不得突破上線(13%)。

而想要突破上線的國企，需滿足完成當年國有資產(chǎn)保值增值、勞動生產(chǎn)率和上年人工成本投入產(chǎn)出率處于同行業(yè)較好水平等5個條件。這些條件和2017年的相比，有所調整。

其中，企業(yè)經(jīng)濟效益從“實現(xiàn)顯著增長”調整為“增幅達到13%以上”，上年職工平均工資從“低于全市企業(yè)職工平均工資水平60%”調整為“低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資3倍，且高技能人才上年平均工資低于本市企業(yè)職工平均工資3倍”，并且增加了“無拖欠職工工資、無未簽訂勞動合同和無未依法繳納社會保險等行為”這一條件。

劉軍勝分析稱，上述條件都與滿足16號文所稱的“企業(yè)經(jīng)濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟效益增長幅度范圍內確定”。

除北京外，目前發(fā)布2018年企業(yè)工資指導線的20個省(市、區(qū))，還有四川、江西、天津、廣西、青海等5地，特別規(guī)定了國企工資水平的變化。

廣西提出，在企業(yè)工資指導線的區(qū)間內，對工資水平偏高、工資增長過快的國有企業(yè)，建議不超過基準線(7%)。

青海則進一步明確了工資水平的“偏高”標準，即工資水平已達到本地區(qū)上年度非私營單位在崗職工平均工資2倍及以上的，年度工資增長不超過工資指導線的基準線。也就是說，國企工資水平已達到164354元的，年度工資增長不能超過6%。

天津提出，將職工收入增長作為企業(yè)負責人業(yè)績考核的重要內容。江西和四川則提出，國企需按照16號文或省級改革意見的要求，確定2018年工資總額。

收入與業(yè)績、貢獻掛鉤

在中部某國企文職崗工作的小路(化名)，則向記者表達了其對政策落地的期望。

“我們公司十幾二十年沒有漲工資了。以前公司有各種員工福利，還能分房。現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)和經(jīng)濟環(huán)境的沖擊下，公司發(fā)展不好，自己平時拿著死工資，也不像從前那樣有家一樣的歸屬感。”小路說。

小路自三年前大學畢業(yè)進入公司后，平時工資基本沒有變化，年終獎跟著公司收益走。去年她的工資水平跟當?shù)胤撬綘I單位平均工資水平差不多，是私營單位的1.5倍左右。

不過，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，國企職工的年平均工資，過去三年仍保持兩位數(shù)增長。招商證券宏觀分析師謝亞軒、高明等據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)算得，2017年末全部城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資為7.4萬，近三年分別增長10.1%、8.9%、10.0%;而國有企業(yè)就業(yè)人員年平均工資為8.1萬元，近三年分別增長14.0%、11.1%、11.8%，直觀上存在水平過高、增長過快的情況。

對于這種現(xiàn)象，多地提出，深化企業(yè)內部分配制度改革，薪酬要向關鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，非核心崗位工資應逐步接軌勞動力市場工資價位。使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。

此外，國企工資改革配套政策正在制定中。劉軍勝表示，企業(yè)薪酬調查和信息發(fā)布制度正在完善中，相關職能部門將從完善制定方法、數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)處理等方面入手，發(fā)布更為科學的工資指導線、勞動力市場工資指導價位、行業(yè)人工成本信息，使其更準確反映社會經(jīng)濟發(fā)展對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導和調控作用，提高指導價值和意義。

國資委將在年內適時出臺中央企業(yè)工資總額管理辦法，配套研究制定實施細則等操作性文件。

中國企業(yè)研究院執(zhí)行院長李錦稱，除去打破工資總額的固有管理模式，形成中長期激勵機制也是促使國企薪酬改革落地的舉措之一。作為國家深化國企負責人薪酬制度改革的配套文件，預計有關部門將會出臺股票期權、崗位分紅、利潤增量分享等中長期激勵政策，激勵并約束企業(yè)負責人能夠著眼于長期效益，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展。(21世紀經(jīng)濟報道《打破國企“金飯碗”：明年起國企資產(chǎn)減值則工資下降》危昱萍)

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(數(shù)據(jù)來源：財富中文網(wǎng)世界500強 制圖：北極星電力網(wǎng))

國企工資新指導線的市場化猜想

來源 | 北京商報

國企工資決定機制市場化改革加速落地，工資指導線成重要一環(huán)。6月4日，人社部副部長邱小平在接受有關國企工資改革的專訪時透露，根據(jù)國務院印發(fā)《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》)(以下簡稱《意見》)，人社部相關部門目前正抓緊研究制定完善工資指導線制度的意見、國有企業(yè)工資內外收入監(jiān)督檢查辦法等改革配套政策。對此，業(yè)界看法并不一致，有觀點認為未來我國的企業(yè)工資指導線可能切分為兩個系統(tǒng)，國企單獨形成獨立的制度。但也有專家稱，相關部門將會在現(xiàn)有指導線上為國企分類劃分目標區(qū)間，避免“兩條線”造成新的雙軌制。

指導線分類劃定

5月底，國務院印發(fā)《意見》明確提出“我國將建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制”這一改革方向。

而具體到改革措施，《意見》在兩個部分都提到了“工資指導線”這一關鍵詞。在國企工資總額決定機制的改革思路上，《意見》在第一項內容中就提出，我國將按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益等情況，結合政府職能部門發(fā)布工資指導線，合理確定年度工資總額。

《意見》還表示，人力資源和社會保障部門將會同財政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導線制度，定期制定和發(fā)布工資指導線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。

有業(yè)內專家告訴北京商報記者，從《意見》以及相關部門負責人的表態(tài)來看，今后人社部等多部門很可能會為國企制定單獨的工資指導線體系，并根據(jù)國企的分類給出不同的指導線區(qū)間。

不過，中國勞動學會副會長蘇海南、國企改革專家祝波善等多位權威學者都提出了相反的觀點。祝波善直言，如果目前我國再出臺一個與現(xiàn)有工資指導線不同的國企指導線，則會造成新的雙軌制，帶來新的不公平。

蘇海南認為，目前我國每年發(fā)布的企業(yè)工資指導線涉及面廣，在我國對國企進行分類后，指導線的針對性不夠強，因此，相關部門可能會在現(xiàn)有指導線的基礎上，進一步劃定不同類型國企對應的區(qū)間，讓企業(yè)“對號入座”。“其實，工資指導線是由政府部門將市場信息收集整理后向社會發(fā)布的市場信號，而此前，國企受制于嚴格的工資總額制度，實際確定的工資和工資指導線的關聯(lián)度相對較弱。”蘇海南表示，為國企確定不同的工資指導線參考方法，也是側面推動國企工資決定機制更加市場化的表現(xiàn)之一。

對標企業(yè)效益

具體來說，企業(yè)工資指導線由基準線、上線(又稱工資增長預警線)和下線構成。

其中，工資增長預警線是政府依據(jù)對宏觀經(jīng)濟形勢和社會收入分配關系的分析，對工資水平較高企業(yè)提出的工資增長的預警提示。企業(yè)工資增長如已達到當?shù)卣岢龅墓べY增長預警線，就應自我約束，以免工資增長過快，超過本企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率的提高幅度，對整個社會分配秩序產(chǎn)生沖擊;工資增長基準線是政府對大多數(shù)生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟效益正常的企業(yè)工資正常增長的基本要求;工資增長下線是政府對經(jīng)濟效益下降或虧損企業(yè)工資增長的起碼要求。明確規(guī)定這類企業(yè)的實際工資可以是零增長或負增長，但支付給提供正常勞動的職工的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

據(jù)不完全統(tǒng)計，今年我國已有10省市確定上調2018年最低工資標準，其中，上海、北京、天津、深圳以及浙江一類行政地區(qū)的最低工資標準已經(jīng)超過了2000元。

此外，每年在各地發(fā)布企業(yè)工資指導線后，各地人社部門亦會根據(jù)工資指導線相應調整基本養(yǎng)老金、公積金、失業(yè)保險繳納基數(shù)等。

有業(yè)內人士向北京商報記者介紹，我國實施了20多年的企業(yè)工資指導線，是政府相關部門根據(jù)當年經(jīng)濟發(fā)展調控目標等因素，向企業(yè)發(fā)布的年度工資增長水平的建議，并不具有強制約束力，但可作為企業(yè)與職工開展工資集體協(xié)商以及企業(yè)自身合理確定工資增長水平的參考依據(jù)。

改革箭在弦上

國企工資決定機制市場化加速有著現(xiàn)實考量。國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，去年全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資為74318元， 同比名義增長10%，增速比2016年加快1.1個百分點。扣除物價因素，實際增長8.2%。而當年全國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資為45761元，同比名義增長6.8%，實際增長5%。可見在我國，非私營單位工資，無論是工資總額還是名義增速和實際增速都遠遠高于私企。

而且，多年來，我國非私營單位就業(yè)人員平均工資遠遠高于私營單位就業(yè)人員平均工資，差距還有拉大趨勢。

由于非私營單位有大量的國企，這在一定程度上表明國企工資還是相對高于私企，但是私企招募員工一般與市場高度接軌。在內部差距方面，私企內部不同行業(yè)差距也不大。

但在國企當中，平均工資的高點卻有著更多的“非市場因素”。數(shù)據(jù)顯示，在去年全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員平均工資中，電力、熱力、燃氣及水生產(chǎn)和供應業(yè)的平均年薪為90348元，僅僅低于信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)的133150元，以及金融業(yè)的122851元、科學研究和技術服務業(yè)的107815元。“可以看出，信息傳輸和科研等領域國企工資偏高，有巨大的技術因素，與市場需求大和技術貢獻高有關。而金融業(yè)與電力熱力等行業(yè)工資高，則更多因為這些企業(yè)具備行業(yè)壟斷性。”有專家表示。

“雖然部分國企的工資總額制定權力下放給了董事會，但備案制并不意味著企業(yè)可以不受管控。”祝波善表示，包括工資指導線等在內，相關部門還是需要出臺更加具體的實施辦法。