一直以來，黨中央、國務(wù)院對核工業(yè)高度關(guān)心和重視，對中核集團的發(fā)展寄予了厚望。集團公司新一屆黨組多次強調(diào)，要發(fā)揮科研院所的作用，真正在科技興核方面有所建樹。

中核集團黨組書記、董事長余劍鋒在2018年6月專門主持召開會議，與23家科研院所主要負責(zé)人，用兩天半的時間就科研院所如何加強科技創(chuàng)新進行了充分研討。這在我國核工業(yè)發(fā)展史是少有的。此后，各科研院所按照集團公司要求部署加大科技創(chuàng)新、積極調(diào)動科技人員的積極性，在人才培養(yǎng)、科學(xué)考核、薪酬分配等方面做了大量探索。

從目前看，推進集團公司科研院所薪酬改革條件已經(jīng)具備，時機已經(jīng)成熟。集團公司董事、黨組副書記祖斌就科研院所如何開展薪酬改革，從“大刀闊斧”“分類管理”“多措并舉”三大關(guān)鍵詞入手進行了詳細解讀。

關(guān)鍵詞一：大刀闊斧

要使激勵資源大幅向主業(yè)領(lǐng)域和核心骨干人才傾斜。

要下大力氣打破平均主義、大鍋飯、鐵飯碗，合理拉開收入差距。

要讓頂尖專家在集團拿最高工資，使其薪酬水平達到并保持行業(yè)領(lǐng)先甚至全球領(lǐng)先水平。

記者：當(dāng)前，集團公司專門針對科研院所推進薪酬體系改革并提供配套資源支持，這種力度在集團公司歷史上是絕無僅有的。請您介紹一下集團公司啟動科研院所薪酬改革的背景。

祖斌：目前，集團公司正處于“兩彈一艇”以來最好的戰(zhàn)略發(fā)展機遇期，處于可以大展身手、大有可為的“黃金時代”。而隨著產(chǎn)研結(jié)合、成果轉(zhuǎn)化的日益密切、快捷，頂尖科研人才的價值日益凸顯，“得人才者得未來”，能否吸引、用好行業(yè)頂尖科研人才不僅直接決定一個組織的核心競爭能力，也會對組織的興衰成敗產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響。

所以，我們看到，目前國內(nèi)各地都在開出各種優(yōu)惠條件，拼搶一流人才。一流的人才需要一流的事業(yè)平臺和組織生態(tài)。作為各類優(yōu)秀人才比較密集的地方，我們的科研院所要想有科技創(chuàng)新的硬成果，首先需要具備組織生態(tài)的軟實力。薪酬分配作為單位發(fā)展的主要動力之一，是組織生態(tài)的重要組成部分。

近年來，各科研院所注重優(yōu)化薪酬激勵機制，取得了較好成效。但總體來看，我們的科研院所還普遍存在薪酬分配機制不活、激勵效能明顯不足等問題，難以適應(yīng)新時代黨中央賦予集團公司的新定位、新使命，難以滿足集團公司創(chuàng)新發(fā)展、引領(lǐng)發(fā)展的現(xiàn)實需要。形勢不等人，我們必須要大刀闊斧，通過改革解決科研院所薪酬體制機制方面存在的問題。

記者：各科研院所推行薪酬改革就意味著薪酬將拉開差距，那么，將怎么拉開，又將拉開多大的差距呢?

祖斌：薪酬改革的最終目的是通過優(yōu)化資源配置，提升科研院所的核心能力和產(chǎn)出質(zhì)量。

在資源約束背景下，各科研院所要認真梳理本單位發(fā)展戰(zhàn)略，堅定不移地聚焦主業(yè)、做強主業(yè)，不能攤大餅、樣樣通樣樣稀松，要集中力量辦大事。薪酬改革過程中，要使激勵資源大幅向主業(yè)領(lǐng)域和核心骨干人才傾斜。

各單位要解放思想，下大力氣打破平均主義、“大鍋飯”、“鐵飯碗”，合理拉開收入差距。要讓頂尖專家在集團拿最高工資，使其薪酬水平達到并保持行業(yè)領(lǐng)先甚至全球領(lǐng)先水平，積極吸引外部拔尖人才。對于通用崗位和輔助崗位人員，已達到市場平均水平的，工資收入應(yīng)不漲或少漲，實現(xiàn)該高則高、該低則低。

關(guān)鍵詞二：分類管理

科研工作不同于市場銷售或工程建設(shè)工作，不能急于“趕進度”，薪酬要實施分類管理。

總體目標(biāo)是最大限度激發(fā)以科研人才為主的各類人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情，激發(fā)科研院所組織活力。

總體要求是實現(xiàn)基礎(chǔ)研究高保障、科技創(chuàng)新強激勵、成果轉(zhuǎn)化高分享。

記者：此次薪酬改革涉及到集團公司所屬的23家科研院所、約兩萬名職工。涉及面之廣，人員之多，集團公司將如何推進此次改革?

祖斌：剛召開的科研院所薪酬改革啟動會提出，此次改革的總體目標(biāo)是以市場化為方向，建立戰(zhàn)略引導(dǎo)、業(yè)績匹配、差距合理、富有競爭力、符合科研管理規(guī)律的薪酬管理體系，最大限度激發(fā)以科研人才為主的各類人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情，激發(fā)科研院所組織活力。總體原則是一院一策，政策不搞一刀切，進度不求齊步走，成熟一家落實一家。

記者：那么，集團公司具體將如何開展呢?

祖斌：科研工作不同于市場銷售或工程建設(shè)工作，不能急于“趕進度”。對基礎(chǔ)研究人員和應(yīng)用研究人員的薪酬將實施分類管理，采取符合其工作特點的業(yè)績考核和薪酬激勵模式，總的要求是實現(xiàn)基礎(chǔ)研究高保障、科技創(chuàng)新強激勵、成果轉(zhuǎn)化高分享。

對于基礎(chǔ)研究人員，將拉長考核周期，可以2～3年考核一次，加強過程中的同行評議和交流反饋，將其薪酬穩(wěn)定在行業(yè)較高水平，使其能夠擺脫日常考核的繁瑣流程和日常生活的經(jīng)濟壓力，專心致志投身科學(xué)研究。對于按照既定方向潛心研究，實踐證明方向錯誤或未實現(xiàn)預(yù)期成果的，也適當(dāng)認可。當(dāng)其獲得重要科技創(chuàng)新突破時，將實施強有力的獎勵。

對于應(yīng)用研究和科研管理人員，將堅持問題和成果導(dǎo)向，實施一定幅度的浮動工資或延期支付工資，緊密掛鉤考核予以兌現(xiàn)，鼓勵按期完成科研任務(wù)。產(chǎn)生科技成果的要予以重獎，科技成果實現(xiàn)轉(zhuǎn)化并產(chǎn)生凈收益的，將及時足額兌現(xiàn)科研人員應(yīng)得部分。

關(guān)鍵詞三：多措并舉

科研院所推進薪酬制度改革，要充分考慮科研人員特點，注重創(chuàng)新激勵模式，實施多措并舉，打好“組合拳”：

提高歸屬感：協(xié)助解決核心骨干人才生活困難

提升獲得感：構(gòu)建以股權(quán)和分紅權(quán)為核心的利益共同體

提升榮譽感：建立榮譽體系

提升尊重感：破除官本位思想，培育寬松、平等、民主的文化

記者：此次薪酬改革啟動會提到，在推進改革時將創(chuàng)新模式，請您簡要介紹一下將主要采取哪些舉措?

祖斌：科研院所推進薪酬制度改革，將充分考慮科研人員特點，注重創(chuàng)新激勵模式，實施多措并舉，打好“組合拳”。

首先，將堅持激勵與保障并舉。在用好用活業(yè)績工資、專項獎勵等激勵措施的同時，還將協(xié)助解決核心骨干人才住房、就醫(yī)、子女入托入學(xué)等實際生活困難，切實提高其歸屬感。

其次，將堅持當(dāng)期激勵和中長期激勵相結(jié)合。結(jié)合科研工作實際，著力推進重大科研項目的全周期激勵和科技成果轉(zhuǎn)化激勵，加快構(gòu)建以股權(quán)和分紅權(quán)為核心的利益共同體，建立長效機制，提升科研人員的參與感和獲得感。

第三，將堅持物質(zhì)激勵和榮譽激勵并舉。認識新現(xiàn)象、掌握新規(guī)律，取得科技創(chuàng)新成果和科研新突破，本身就會給科研人員帶來巨大的成就感和內(nèi)在激勵，這種激勵的效果往往更強、更持久。在做好物質(zhì)激勵的同時，還會結(jié)合科研人員特點建立榮譽體系，及時認可并表彰科研人員的貢獻，提升其榮譽感和價值感。

最后，還將實施文化氛圍的軟激勵。各科研院所要破除官本位思想，淡化威權(quán)意識，積極培育寬松、平等、民主的組織文化，鼓勵自由討論、敢于質(zhì)疑和大膽探索，允許挑戰(zhàn)學(xué)術(shù)權(quán)威并寬容失敗，營造尊重、依賴科研人才的良好氛圍。

記者：各科研院所在薪酬改革中將如何科學(xué)對標(biāo)?

祖斌：科研院所薪酬改革的主要方法之一就是以市場化為導(dǎo)向，實施科學(xué)對標(biāo)提升。只有錨定國內(nèi)外領(lǐng)先的科研機構(gòu)實施對標(biāo)，才能不斷提升本單位科研能力和發(fā)展水平。科學(xué)對標(biāo)要堅持全面對標(biāo)、行業(yè)對標(biāo)和區(qū)域?qū)?biāo)。

全面對標(biāo)就是，要系統(tǒng)分析本單位和標(biāo)桿單位的主業(yè)領(lǐng)域、科研核心能力、成果水平、負擔(dān)能力、薪酬機制和待遇水平等情況，找準(zhǔn)短板和差距，制定趕超計劃。

行業(yè)對標(biāo)是指，考慮到業(yè)務(wù)特點差異和人才競爭關(guān)系，各科研院所要和同行業(yè)、同領(lǐng)域的科研機構(gòu)開展對標(biāo)，不能簡單與核電或核軍工領(lǐng)域科研機構(gòu)比較。

區(qū)域?qū)?biāo)是指，考慮到通用人才流動的地域?qū)傩院头秶拗疲匠陮?biāo)對象要選擇與本單位地域臨近的單位。當(dāng)然，對于行業(yè)拔尖人才可以在全國甚至全球范圍實施對標(biāo)。